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绩效考核流于形式的五大陷阱

绩效考核流于形式的五大陷阱

  • 分类:知识在线
  • 作者:博度科创园
  • 来源:
  • 发布时间:2021-07-19 10:11
  • 访问量:

【概要描述】为什么有些企业依靠绩效管理成长壮大,而有些企业却怨声载道,甚至人才纷纷逃离?绩效考核流于形式的问题到底有哪些呢?  高层支持缺乏力度                    高层支持缺乏力度        考核部门,通常是人力资源部门,往往对人力资源职能专业本身关注较多,对公司的产品业务关注较少。人力资源部要和业务部门合作,成为业务部门的合作伙伴,帮助业务部门建立绩效管理的平台,帮助业务部门负责人转变绩效管理观念,提升绩效管理技能,成为绩效管理高手.同时,业务部门的经理也要很好地吸纳人力资源部的专业思想,利用好这个专业平台,把部门的绩效管理做实做透。          绩效反馈面谈走形式        绩效考核不是打完分就结束了,而是应该通过正式面谈的形式把考核的结果通知员工,并与员工一起分析绩效不佳的原因,共同寻找改善的措施,并制定改善计划。很多企业在这个方面的工作还有待提升,通常绩效面谈都走形式了,要么只是简单告知一个结果,让员工签字,要么转变成了交流情感的闲聊,很难做到帮助员工分析绩效不足,更不会帮助员工制订改善计划。        “表格依赖症”现象严重        所谓“表格依赖症”,是指考核部门发考核通知和考核表,大家就关注考核,考核部门没有安排,管理者就当考核不存在。这种现象在大多数企业存在,导致企业的考核最终成为纸面文章,没有实效。造成这种现象的原因有以下几个方面: 企业对绩效管理的认识停留在考核层面,认为所谓绩效管理,就是绩效考核。所谓考核,就是编制考核表,到了规定的时间在表上打分。对考核的功能认识不足,认为所有的考核都是围绕一张考核表,所以只关注考核表本身,而没有关注考核表背后的东西。其实,考核表只是沟通的工具而已。  

绩效考核流于形式的五大陷阱

【概要描述】为什么有些企业依靠绩效管理成长壮大,而有些企业却怨声载道,甚至人才纷纷逃离?绩效考核流于形式的问题到底有哪些呢?
 高层支持缺乏力度
       

 




 




       高层支持缺乏力度
       考核部门,通常是人力资源部门,往往对人力资源职能专业本身关注较多,对公司的产品业务关注较少。人力资源部要和业务部门合作,成为业务部门的合作伙伴,帮助业务部门建立绩效管理的平台,帮助业务部门负责人转变绩效管理观念,提升绩效管理技能,成为绩效管理高手.同时,业务部门的经理也要很好地吸纳人力资源部的专业思想,利用好这个专业平台,把部门的绩效管理做实做透。

 




       绩效反馈面谈走形式
       绩效考核不是打完分就结束了,而是应该通过正式面谈的形式把考核的结果通知员工,并与员工一起分析绩效不佳的原因,共同寻找改善的措施,并制定改善计划。很多企业在这个方面的工作还有待提升,通常绩效面谈都走形式了,要么只是简单告知一个结果,让员工签字,要么转变成了交流情感的闲聊,很难做到帮助员工分析绩效不足,更不会帮助员工制订改善计划。
       “表格依赖症”现象严重

       所谓“表格依赖症”,是指考核部门发考核通知和考核表,大家就关注考核,考核部门没有安排,管理者就当考核不存在。这种现象在大多数企业存在,导致企业的考核最终成为纸面文章,没有实效。造成这种现象的原因有以下几个方面:
企业对绩效管理的认识停留在考核层面,认为所谓绩效管理,就是绩效考核。所谓考核,就是编制考核表,到了规定的时间在表上打分。对考核的功能认识不足,认为所有的考核都是围绕一张考核表,所以只关注考核表本身,而没有关注考核表背后的东西。其实,考核表只是沟通的工具而已。

 


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  • 发布时间:2021-07-19 10:11
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       为什么有些企业依靠绩效管理成长壮大,而有些企业却怨声载道,甚至人才纷纷逃离?绩效考核流于形式的问题到底有哪些呢?
       高层支持缺乏力度
       绩效管理是企业整体层面的管理变革,需要高层的支持,并推动绩效管理往深入开展。企业老总对绩效管理的热情和关心是分阶段的,一般是在两头:刚建立绩效过来系统的时候和考核打分的时候。实际上,从企业一把手开始,就把绩效管理和企业经营管理当作两张皮,把更多的精力放在自己最关心的“市场占有率、销售收入、利润、费用”等核心经营指标上。对于驱动这些结果性指标实现的过程指标和管理性指标则是需要的时候才关心一下,对于推动绩效指标实现过程的绩效辅导,几乎很少过问和重视。

 


       中层干部执行变形
       中层干部是绩效管理实施的中间力量,向上对企业的绩效管理政策落地和战略目标的实现负责,向下对员工的绩效改善负责,而很多企业的中层干部往往认识不到这一点。他们局限于填表打分,提交考核结果。我们知道,只是简单的填表打分根本不解决任何问题。表格的本身不会帮助员工改善绩效,管理者和员工之间针对目标及完成目标的举措的沟通才是推进绩效改善的根本。

 


       高层支持缺乏力度
       考核部门,通常是人力资源部门,往往对人力资源职能专业本身关注较多,对公司的产品业务关注较少。人力资源部要和业务部门合作,成为业务部门的合作伙伴,帮助业务部门建立绩效管理的平台,帮助业务部门负责人转变绩效管理观念,提升绩效管理技能,成为绩效管理高手.同时,业务部门的经理也要很好地吸纳人力资源部的专业思想,利用好这个专业平台,把部门的绩效管理做实做透。

 


       绩效反馈面谈走形式
       绩效考核不是打完分就结束了,而是应该通过正式面谈的形式把考核的结果通知员工,并与员工一起分析绩效不佳的原因,共同寻找改善的措施,并制定改善计划。很多企业在这个方面的工作还有待提升,通常绩效面谈都走形式了,要么只是简单告知一个结果,让员工签字,要么转变成了交流情感的闲聊,很难做到帮助员工分析绩效不足,更不会帮助员工制订改善计划。
       “表格依赖症”现象严重

       所谓“表格依赖症”,是指考核部门发考核通知和考核表,大家就关注考核,考核部门没有安排,管理者就当考核不存在。这种现象在大多数企业存在,导致企业的考核最终成为纸面文章,没有实效。造成这种现象的原因有以下几个方面:
企业对绩效管理的认识停留在考核层面,认为所谓绩效管理,就是绩效考核。所谓考核,就是编制考核表,到了规定的时间在表上打分。对考核的功能认识不足,认为所有的考核都是围绕一张考核表,所以只关注考核表本身,而没有关注考核表背后的东西。其实,考核表只是沟通的工具而已。

 

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